Будущие педагоги не желают трудиться «по специальности»: почему квоты оказались пустыми и что с этим делать в нашем регионе

В последние годы тема дефицита молодых учителей в России звучит все чаще. В 2025 году квота на целевое обучение для будущих педагогов была заполнена лишь на 27,4%: из 21,3 тысячи мест — только 5,8 тысячи целевиков. Эти данные, опубликованные газетой «Коммерсантъ» со ссылкой на Минобрнауки, наглядно показывают, что элементарной мерой — выделением мест в вузах — проблему не решить. Давайте разберёмся, почему так происходит, какие факторы влияют на решение выпускников не связывать жизнь с профессией учителя и что можно сделать на уровне региона и каждого школьного сообщества, чтобы изменить ситуацию. 📚

Что такое целевое обучение и почему на него делают ставку

Целевое обучение — это договор между вузом, работодателем (чаще всего — школой или региональным департаментом образования) и студентом. Работодатель берёт на себя социальные гарантии: стипендию, компенсацию за жильё и иную поддержку. Взамен выпускник обязуется отработать по направлению обычно от трёх до пяти лет; при нарушении договора — вернуть затраты на обучение. Эта схема целевого набора давно используется для подготовки кадров в медицине, где доля целевиков достигает примерно 70% бюджетных мест. В образовании же в 2025 году правительство установило квоту 20–30% бюджетных мест, но она была заполнена лишь на 27,4% — то есть даже установленный минимум не превысил порога массового интереса.

Цифры, говорящие сами за себя

Ключевые цифры из новостей:

• Квота для целевого набора педагогов в 2025 году — 21,3 тысячи мест; занято лишь 5,8 тысячи (27,4%).
• В 2025 году на педагогические специальности поступили 78,6 тысячи человек — на тысячу меньше, чем в 2024 году; из них лишь 5,8 тысячи заключили целевые договоры (7,4% от всех бюджетников).
• В колледжах педагогического профиля ситуация хуже: в прошлом году только 2,5% студентов учились по целевому набору.
• Для сравнения: в медицинских вузах целевыми студентами становятся около 70% бюджетников.

Эти данные подчёркивают очевидный контраст: в медицинской сфере механизм целевого обучения давно действует и даёт результат, а в педагогике он не привлекает абитуриентов массово.

Почему выпускники не хотят становиться целевиками и работать в школах?

Эксперты называют несколько причин, и многие из них отражают глубокие системные проблемы самой профессии.

• Высокая нагрузка и растущие требования. Директор проекта Дирекции приоритетных образовательных инициатив РАНХиГС Айрат Сатдыков отмечает: молодые педагоги часто сталкиваются с высокой нагрузкой, низкой оплатой труда и не всегда комфортными условиями работы. Это сочетание демотивирует уже на этапе вуза — кто захочет связывать себя обязательством работать в таких условиях?
• Низкая оплата и медленная динамика роста зарплат. Для многих выпускников финансовая сторона вопроса имеет решающее значение. Программа целевого обучения может компенсировать часть расходов во время учёбы, но не гарантирует долгосрочного уровня дохода, достаточного для уверенного старта жизни и семьи.
• Социальный статус профессии. Профессия учителя в общественном сознании в последние десятилетия не всегда занимает высокий статус, сопоставимый с медициной или инженерией. Это влияет на мотивацию абитуриентов выбирать педагогические направления.
• Готовность к переезду и обязательная отработка. Ирина Абанкина, профессор Института образования ВШЭ, указывает на то, что среди студентов педагогических вузов много девушек, которые после выпуска уходят в декрет или не готовы переезжать в другой регион ради обязательной отработки. Обязательная отработка подразумевает гибкость и мобильность — качества, которых не у всех выпускников.
• Альтернативные карьерные пути. Выпускники вузов часто находят более привлекательные варианты в частном секторе, НКО, в сфере EdTech или вовсе меняют профессию, выбирая что-то более оплачиваемое или менее стрессовое. В педагогике же нередко случается, что выпускник вообще не идёт работать по специальности.
• Нехватка поддержки в первые годы работы. Множество молодых учителей увольняются в первые годы. Причина — отсутствие наставничества, перегрузки, конфликтные ситуации в коллективе, бюрократическая нагрузка. Для многих отсутствие реальной поддержки важнее обещаний и формальных гарантий.

Почему медицинская модель сработала, а педагогическая — нет?

Сравнение с медициной показательно: целевой набор для будущих врачей стал массовым, потому что сама система подготовки и дальнейшего трудоустройства для медиков часто более прозрачна и социализирована. Врач, даже работая в государственной клинике, обычно остаётся в профессии. У педагогов таких «локторов» меньше — учителя чаще уходят в смежные сферы или прекращают трудовую деятельность по семейным причинам. Кроме того, медицинская система традиционно сильнее ориентирована на целевое взаимодействие между вузом и работодателем, в то время как в педагогике механика целевого трудоустройства часто воспринимается как экспериментальная мера.

Что это означает для региональных школ и для Кировской области?

Нехватка молодых учителей — это не абстрактная статистика, а реальные последствия для школ: рост числа вакансий, усиление нагрузки на действующих педагогов, сокращение возможности предлагать современные программы и дополнительные секции. В условиях, когда старшие преподаватели уходят на пенсию, а молодых ресурсов недостаточно, качество образования и перспектива обновления кадрового состава под угрозой.

В Кировской области, как и в других регионах России, потребность в молодых, мотивированных учителях остаётся актуальной. Школы нуждаются в учителях точных и естественно-научных дисциплин, иностранных языков, физики, информатики — и в том числе в специалистах, способных работать с разными возрастами и осваивать современные педагогические подходы. Но региональные школы часто конкурируют с городскими работодателями и с секторами, которые предлагают более высокую оплату и лучшие условия для молодых специалистов.

Что можно предложить: реальные шаги для повышения привлекательности профессии

Если квоты и принудительные меры не работают, нужно действовать на нескольких направлениях одновременно: финансовом, социальном, организационном и культурном. Ниже — практические рекомендации, которые целесообразно обсуждать на уровне областного департамента образования, муниципалитетов, самих школ и вузов.

• Повышение материальных стимулов и прозрачных доплат. Необходимо не только увеличивать базовые зарплаты, но и обеспечить понятную систему доплат за классное руководство, за работу с тяжёлыми классами, за выполнение дополнительных функций (руководство кружками, наставничество, разработка программ). Финансовые стимулы должны быть предсказуемы и долгосрочны, чтобы молодому специалисту было ясно: оставаться в профессии выгодно.
• Жильё и переезд: реальные компенсации. Для молодых специалистов, готовых переехать в районы, важна поддержка с жильём: компенсации аренды, субсидии на покупку жилья или выделение служебного жилья. Это исторически один из самых действенных инструментов привлечения кадров в регионы.
• Наставничество и сопровождение в первые годы. Программы наставничества, системная поддержка молодых учителей, снижение нагрузки в первые годы (меньше часов, меньше административной работы) помогут снизить отток. Наставник — не формальность, а активный профессиональный помощник и ресурс.
• Карьера и профессиональный рост. Путь развития в профессии должен быть видим и достижим: чёткие критерии для роста до старшего учителя, методиста, руководителя школьного направления, возможности для получения магистерских степеней и повышения квалификации с сохранением рабочего места или с возможностью комбинирования работы и учёбы.
• Гибкие формы занятости и поддержка семейных планов. Важна гибкость: разные режимы работы, возможность частичных ставок, дистанционные форматы для определённых дисциплин, доступ к достойной системе декретных и послеродовых отпусков, возвращение к позиции с сохранением стажа и привилегий.
• Улучшение условий труда. Комфортные рабочие места, современное оснащение кабинетов, доступ к цифровым образовательным ресурсам и технической поддержке снижают ежедневные стрессы и повышают профессиональное удовлетворение.
• Социальный престиж и признание. Регулярные публичные программы признания учителей, премии, участие в профессиональных конкурсах и поддержка инициатив учителей формируют положительный образ профессии в обществе.
• Скоординированная работа вузов и школ. Университеты и педагогические колледжи должны теснее взаимодействовать с реальными работодателями: давать практику на современной базе, включать школы в процессы разработки учебных программ и стажировок, вовлекать школьных руководителей в образовательный процесс вузов, чтобы студенты видели реальную перспективу работы в школе и готовились к ней.

Какие меры уже заявлены на федеральном уровне?

Министр образования Сергей Кравцов заявлял о необходимости развития и популяризации целевого обучения, чтобы выпускники педагогических вузов шли работать в школы. Однако эксперты подчёркивают: одних призывов и квот мало — нужны системные изменения в статусе, условиях труда и развитии карьеры учителя. Жёсткие административные меры, скорее всего, не приведут к желаемому результату, если не повысить привлекательность профессии в широком смысле: зарплаты, условия и общественный статус.

Что может сделать наш Киров

Для региона важно не ждать, пока федеральные меры «дойдут» до каждой школы, а действовать локально. Несколько направлений, которые можно обсуждать на уровне муниципалитетов и школы:

• Муниципальные программы по поддержке молодых учителей: компенсации аренды, стипендии для студентов-педагогов при условии последующей работы в муниципалитете, доплаты за работу в удалённых территориях.
• Создание платформы наставничества: объединение опытных учителей и молодых специалистов, систематические встречи, обмен опытом и методические семинары.
• Сотрудничество школ и вузов: практические стажировки в реальных условиях, совместные проекты, летние школы и лагеря, где студенты могут применить навыки под контролем наставников.
• Поддержка для родителей-учителей: гибкие графики, группы продлённого дня для детей, помощь в вопросах детского ухода — особенно актуально для тех, кто планирует семью в ближайшие годы.
• Популяризация профессии через примеры успешных учителей региона — рассказать истории тех, кто прежде всего делает школу привлекательной и инновационной.

Заключение: формат «квот» работает только вместе с изменением условий

Проблема заполнения квот на целевое обучение педагога — это симптом, а не причина. Сам по себе целевой набор не превращает студента в профессионально мотивированного учителя. Для этого нужно менять саму работу: снижать перегрузки, повышать оплату и социальную защищённость, улучшать условия и давать перспективу развития. И важно помнить: кадры не появляются только потому, что их «назначили» — они приходят туда, где есть смысл, поддержка и достойная оценка труда.

Наш Киров как платформа для думающих и неравнодушных горожан может стать одним из локомотивов перемен: через диалог с департаментом образования, вузами, школьными коллективами и родителями мы можем вместе формировать локальные решения и пилотные проекты, которые сделают профессию учителя более привлекательной для молодых людей. Вовлечённость общества, прозрачные и честные условия работы, реальные карьерные перспективы — вот что поможет заполнить не только квоты в вузах, но и реальные школьные классы талантливыми, мотивированными педагогами. 🍎

Если вы — студент педагогического вуза, молодой учитель или руководитель школы из Кировской области, поделитесь своим опытом и идеями: какие меры в вашем учреждении помогли бы привлечь и удержать молодых коллег? Давайте обсуждать и действовать вместе.

Автор: редакция «Наш Киров»